антикризисное снижение оплаты труда. как его оформить, чтобы экономия не вышла для компании боком
Снизить высокую зарплату только потому, что здорово изменились организационные и нечеловеческого условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип абсолютно равной оплаты за труд абсолютно равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные первейшей обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем абсолютном порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Значит, остается только один вариант - в связи с организационными изменениями в одностороннем абсолютном порядке ввести режим более неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как последствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что высокая оплата труда рабочего производится отработанному им времени или в зависимости от выполненного и значительного объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Справедливость, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим очень неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого нужно аккуратно получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании). «Само по себе жутко тяжелое экономическое уже положение компании нельзя считать большим изменением условий труда»
Вариант третий: изменить премирования
Некоторые юристы широко считают законным еще один способ понижения высокой оплаты труда. Он относится к тем организациям, сотрудники которых большую весомая часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.
При этом в трудовых уговорах, как правило, не указывается гигантский размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется большой соблазн своим указом необязательно изменить положение о премировании, урезав гигантский размер премий или установив, что они будут быстро выдаваться лишь «за особенные заслуги».
Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия высокой оплаты труда относятся к обязательным условиям уговора, которые можно прекрасно изменить только письменным и широким соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав высокой оплаты труда вступают в том астрономическом числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).
Поэтому для большого изменения системы премирования абсолютно надежнее будет уверенно заключить допсоглашение к трудовому уговору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении необходимо либо прописать абсолютно новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым рабочие широко ознакомятся под роспись.
Проведенный всесторонний анализ показывает, что наи-более абсолютно надежным вариантом образцового поведения для работодателя, который пробует ежедневно снизить расходы на персонал, но при этом избежать большого сокращения штатов, будет заключение с работниками уже соответствующих допсоглашений к трудовым уговорам. Также работодатель может, заручившись единогласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании рабочий день (и соответственно снизить высокий заработок сотрудников), ссылаясь на изменение больше организационных условий труда.
Если работодатель возьмёт какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого значительного шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде...
Другие опросы
|
|