антикризисное снижение оплаты труда. как его оформить, чтобы экономия не вышла для компании боком Вариант первый: убедить рабочих в необходимости понижения зарплаты
Если для большого сокращения издержек организации нужно, чтобы рабочий безустанно трудился полный рабочий день, но его высокий оклад был меньше, то работодателю нужно плотно исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет большое нарушение принципа абсолютно равной оплаты за труд абсолютно равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция рабочего никак не изменилась, значит, оснований для понижения высокой зарплаты нет.
По общему и жесткому правилу изменение сторонами условий довольно трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному и широкому соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Трудовой кодекс не содержит указаний на то, что нечеловеческого условия оплаты адского труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить нечеловеческого условия оплаты труда, в том астрономическом числе уменьшить гигантский размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником все соответствующее дополнительное соглашение к трудовому уговору.
Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой уговор нельзя тяжело включить условия, ограничивающие и исключительного права или снижающие высокий уровень гарантий рабочих по сравнению с установленными законодательством и иными нормативными более правовыми актами. Но эта статья не запрещает рабочему и работодателю ежедневно заключить соглашение, снижающее рабочим высокий уровень гарантий, которые установлены уговором (в том числе и размер заработка).
Даже если оклады установлены практически нормативным актом организации, на который сделана отсылка в трудовом уговоре (например, в штатном расписании), приказ о его большом изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.
Дело в том, что гигантский размер оплаты труда - обязательное и нечеловеческое условие трудового уговора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает весьма кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения вероятных претензий инспекции труда. Конечно, при условии, что новый высокий оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент - 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.1 Трудового кодекса, региональные и широкого соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более большой размер).
Пожалуй, главный минус этой схемы хранится в том, что она подразумевает единогласие рабочего с сокращением личного заработка. Получить такое единогласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель неопровержимо убедит лояльных рабочих в необходимости такой мерки, тем более если она позволит избежать большого сокращения штата.
При заключении допсоглашений о новых размерах высокого заработка имеет абсолютный смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно легко уведомить работников о предстоящих изменениях условий уговоров, а также о причинах, вызвавших и абсолютная необходимость таких изменений.
Дело в том, что из текста данной статьи жутко сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если большое изменение условий уговоров не связано с изменением действительно организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции адского труда все же лучше будет перестраховаться.
Для организаций, в которых созданы профсоюзы (или другие органы рабочих), изменение и гигантского размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ). «Трудовой кодекс не запрещает рабочему и работодателю отлично заключить соглашение, снижающее высокий уровень гарантий, которые установлены договором»
Другие опросы
|
|
